2021年(nián)已經過去(qù)三分(fēn)之二還(hái)多，世界局面不斷發生(shēng)，企業時刻面臨大(dà)的變化，裁員(yuán)潮此起彼伏，移動互聯下半場，數字時代的人(rén)力資源服務要怎麽做？

面對人(rén)口老齡化、勞動力缺口、勞動關系的多樣化、企業人(rén)才的激勵難和留存難，有什麽是适應時代需求的人(rén)力資源服務大(dà)趨勢呢(ne)？

這5大(dà)趨勢，将會在當下逐漸凸顯出來(lái)：

過去(qù)的人(rén)力資源管理(lǐ)系統，更多的停留在事(shì)務性的階段，強調的是日(rì)常運營的效率，但(dàn)随着企業競争對人(rén)的依賴程度日(rì)益提高，越來(lái)越多的企業開始關注人(rén)力資源管理(lǐ)的戰略性功能，強調人(rén)力資源數字化管理(lǐ)對于企業戰略的快(kuài)速和主動的響應。

随着企業業務模式與組織模式日(rì)益複雜，人(rén)力資源管理(lǐ)的數字化化需求也不斷的複雜化。

數字化轉型已經不再是一個新鮮概念，然而事(shì)實上，大(dà)多數企業依舊停留在起步階段。以人(rén)力資源數據分(fēn)析這項工(gōng)作(zuò)爲例，盡管很多公司都(dōu)已經開展，但(dàn)最常見(jiàn)的就(jiù)是用Excel進行管理(lǐ)，再高級一些是有些會利用人(rén)力資源SaaS系統進行管理(lǐ)。

數字化管理(lǐ)應該具備四個特點：立足客戶、面向未來(lái)、聚焦個體(tǐ)、集成數據。這些特點在傳統的信息化管理(lǐ)系統中并未體(tǐ)現，如(rú)果數字化管理(lǐ)也解決不了，那要等到什麽時候呢(ne)？這些特點與組織變革方向相(xiàng)匹配，如(rú)果數字化管理(lǐ)也實現不了，組織變革的意義将被弱化。

當前的人(rén)力資源管理(lǐ)，鮮有将各個層面都(dōu)打通的企業。因此，在接下來(lái)的人(rén)力資源管理(lǐ)趨勢中，數字化管理(lǐ)一定會是一個非常重要的趨勢，我們應當降低對經驗的依賴，而在管理(lǐ)中更多運用數據，來(lái)降低成本、提高人(rén)效。

員(yuán)工(gōng)敬業度與績效高度相(xiàng)關。當下及未來(lái)，敬業度正成爲人(rén)力資源管理(lǐ)的新中心。相(xiàng)關研究顯示，良好的敬業度極大(dà)有助于提升員(yuán)工(gōng)行爲效率，企業及其管理(lǐ)者以及個人(rén)可(kě)以采取行動，針對态度作(zuò)出改善。

關于員(yuán)工(gōng)的态度始終不變的主題：如(rú)明确的使命感、對于價值或重點的共識、心理(lǐ)安全感以及對未來(lái)的信心；看(kàn)到某個人(rén)、某個團隊或某公司表現出這一系列的态度，就(jiù)可(kě)以稱之爲「敬業度高」。

研究證明，提高員(yuán)工(gōng)的敬業度對員(yuán)工(gōng)滿意度、客戶體(tǐ)驗，公司業務有非常積極的影(yǐng)響。而提升員(yuán)工(gōng)敬業度的本質是凝聚人(rén)心，并不需要有很多大(dà)的投入和投資，領導者隻要将心比心，善用方法，就(jiù)不難打造出一支高績效有活力敬業愛崗的團隊出來(lái)。

在2021年(nián)甚至未來(lái)幾年(nián)，HR們應該研究如(rú)何提升員(yuán)工(gōng)敬業度，無論是從(cóng)“硬件(jiàn)”還(hái)是“軟件(jiàn)”，誰在不同組織中率先找到員(yuán)工(gōng)敬業度的密碼，就(jiù)是對企業人(rén)力資源最大(dà)的價值貢獻。

人(rén)力資本VS人(rén)力資源。雖然人(rén)力資本與人(rén)力資源隻有一字之差，但(dàn)是他(tā)們之間卻有着很大(dà)的區别。人(rén)力資源強調的是組織屬性，即一切都(dōu)是組織的所有物；而人(rén)力資本更強調自(zì)我屬性，即人(rén)力資本隻屬于個人(rén)，而非組織。實際上，企業和員(yuán)工(gōng)之間是始終存在價值交換的，人(rén)力資本雖屬個人(rén)，但(dàn)企業也同時在“借用”人(rén)力資本實現利益最大(dà)化。

人(rén)力資本是投資品。與貨币資本與實務相(xiàng)對應，屬于投資範疇，是指通過教育、培訓、保健、勞動力遷移、就(jiù)業信息等獲得(de)的凝結在勞動者身(shēn)上的技能、學識、健康狀況和水平的總稱。資本是講究回報的，因爲這種技能或者知識可(kě)以爲所有者帶來(lái)工(gōng)資等的收益，所以就(jiù)産生(shēng)了人(rén)力資本，以便于其它的資本類型相(xiàng)對應。

人(rén)力資源是消耗品。就(jiù)是那些具有價值的人(rén)，這種價值表現在可(kě)以創造價值并且可(kě)以被利用。在經濟學角度上，人(rén)力資源是指一定時期内組織中的人(rén)所擁有的能夠被企業所用，且對價值創造起貢獻作(zuò)用的教育、能力、技能、經驗、體(tǐ)力總的總稱。

對于企業來(lái)說(shuō)，人(rén)力資源就(jiù)是企業所具有的可(kě)以創造财富的員(yuán)工(gōng)數量，而人(rén)力資本，則是那些真正認同企業文化，對企業忠誠、有能力且有歸屬感的員(yuán)工(gōng)。所以一個企業做的優秀的人(rén)力資本管理(lǐ)，就(jiù)是使企業的人(rén)力資源變成人(rén)力資本。

在企業裡(lǐ)，人(rén)力資本是非常難得(de)的。所謂一将難求，企業要想立起來(lái)至少要抓到3個夥伴，而“天使看(kàn)團隊“，就(jiù)是看(kàn)一将難求的“将”。俗話(huà)也說(shuō)“一個籬笆三個樁，一個好漢三個幫”。

時代瞬息萬變，人(rén)力資源管理(lǐ)方式也将應勢變化，而注重員(yuán)工(gōng)體(tǐ)驗正是未來(lái)趨勢之一。實際上，早在疫情之前，LinkedIn的《2020年(nián)全球人(rén)才趨勢》中就(jiù)指出，HR專業人(rén)士已經将員(yuán)工(gōng)體(tǐ)驗（EX）列作(zuò)改變人(rén)才吸引和保留方式的首要趨勢。有效提升員(yuán)工(gōng)體(tǐ)驗，不僅是由HR推動，也需要業務經理(lǐ)、IT人(rén)員(yuán)等集體(tǐ)參與協作(zuò)。

在當下企業數字化轉型的浪潮下，爲了在數字世界取得(de)成功，企業需要一支充滿活力、積極進取的員(yuán)工(gōng)隊伍，他(tā)們需要具備适應變化、有效管理(lǐ)壓力和克服挑戰的彈性，由此引入了員(yuán)工(gōng)體(tǐ)驗管理(lǐ)--HXM(Human eXperience Management)，這是新一代的人(rén)力資源解決方案，建立在HCM的基礎上，并擴展它。

在HXM的世界裡(lǐ)，不止通過流程的運轉來(lái)完成人(rén)力資源業務，通過激勵和培訓來(lái)拓展員(yuán)工(gōng)能力，更通過數字化的手段，讓企業可(kě)以實時傾聽員(yuán)工(gōng)與管理(lǐ)者的心聲，感知員(yuán)工(gōng)工(gōng)作(zuò)的溫度，抓住每一個當下有效激勵員(yuán)工(gōng)，創造真正的實時動态、全員(yuán)參與、和以員(yuán)工(gōng)爲中心的體(tǐ)驗，打造以人(rén)爲本的企業文化，實現持續增長，基業長青。

關于人(rén)工(gōng)智能如(rú)何在人(rén)力資源行業落地，已然是衆多HR日(rì)益關心的話(huà)題。在互聯網的今天，過去(qù)相(xiàng)對弱勢發展的B端産品，如(rú)今也重新走入互聯網大(dà)廠(chǎng)的計(jì)劃中。

先有阿裡(lǐ)在釘釘上的戰略布局，後有騰訊事(shì)業部調整，都(dōu)是在2B的業務上希望能做的更多，帶動企業的進一步發展。因此，未來(lái)五年(nián)人(rén)力資源+人(rén)工(gōng)智能将迎來(lái)一波發展高潮。

關于人(rén)工(gōng)智能，在人(rén)力資源的應用上常常出現的三個誤區：

誤解1：人(rén)工(gōng)智能将取代招聘人(rén)員(yuán)

真相(xiàng)：隻是招聘使用的工(gōng)具

雖然人(rén)工(gōng)智能招聘工(gōng)具在根據應聘者的優勢和适合某個職位的條件(jiàn)篩選候選人(rén)方面具有優勢，但(dàn)它并不能取代招聘人(rén)員(yuán)所做的工(gōng)作(zuò)。最終，招聘需要互動來(lái)建立候選人(rén)和公司之間的信任。

此外，随着中國(guó)不斷增長的Z世代進入職場，員(yuán)工(gōng)的信任變得(de)格外重要，Z世代希望感受到與公司的文化、使命和價值觀相(xiàng)一緻。人(rén)工(gōng)智能工(gōng)具無法表達這一點。

相(xiàng)反，我們觀察到人(rén)工(gōng)智能與招聘人(rén)員(yuán)相(xiàng)結合，能夠更快(kuài)速有效地尋找候選人(rén)，并加快(kuài)人(rén)工(gōng)方面的工(gōng)作(zuò)。這爲招聘人(rén)員(yuán)提供了建立聯系的機(jī)會。

誤解2：人(rén)工(gōng)智能招聘工(gōng)具=基于文本的聊天機(jī)器人(rén)

真相(xiàng)：像真人(rén)一樣的聊天機(jī)器!

人(rén)工(gōng)智能聊天機(jī)器人(rén)在招聘中越來(lái)越普遍，特别是針對初級職位或特定職位的大(dà)規模招聘需求，例如(rú)銀行櫃台工(gōng)作(zuò)者。許多聊天機(jī)器人(rén)都(dōu)是基于文本的，類似于客服聊天機(jī)器人(rén)。

但(dàn)在過去(qù)幾年(nián)裡(lǐ)，基于視頻的聊天機(jī)器人(rén)進入了市場，中國(guó)軟件(jiàn)即服務（SaaS）公司引領了這一發展。與2018年(nián)中國(guó)電視上出現的人(rén)工(gōng)智能驅動的虛拟現實（VR）新聞閱讀(dú)器類似，VR招聘聊天機(jī)器人(rén)也将這一太空時代的想法變爲現實。這些虛拟現實招聘人(rén)員(yuán)說(shuō)話(huà)自(zì)然（不像電影(yǐng)裡(lǐ)的機(jī)器人(rén)），看(kàn)起來(lái)像人(rén)類。

誤解3：隻有大(dà)型企業才有人(rén)工(gōng)智能人(rén)力資源工(gōng)具預算

真相(xiàng)：人(rén)工(gōng)智能人(rén)力資源工(gōng)具适用于任何規模的企業，價格實惠

随着越來(lái)越多的國(guó)内企業提供專門(mén)的SaaS人(rén)力資源工(gōng)具，訂閱或安裝這類系統的成本已經明顯降低，開發成本可(kě)由多個用戶共同分(fēn)擔。

更重要的是，這些SaaS開發人(rén)員(yuán)擁有一個不斷增長的本地人(rén)才的性格特征數據庫（如(rú)雄心、熱(rè)情和使命感)，對某些特定職位的招聘具有很大(dà)的幫助。這可(kě)以讓招聘人(rén)員(yuán)輕松對比候選人(rén)間的潛在投資回報率。

在員(yuán)工(gōng)敬業度方面，人(rén)工(gōng)智能還(hái)可(kě)以幫助公司預測員(yuán)工(gōng)流失情況，甚至在失去(qù)重要團隊成員(yuán)之前進行幹預。同樣，随着SaaS越來(lái)越容易獲得(de)，任何公司都(dōu)可(kě)以利用SaaS服務供應商的數據庫，更準确地設計(jì)政策和流程。

人(rén)力資源管理(lǐ)面對的發展趨勢，總結來(lái)說(shuō)就(jiù)是業務化，就(jiù)是要把把HR職能融入組織的其他(tā)部分(fēn)，專職HR就(jiù)略顯單薄了。因此，HR們需要重新架構自(zì)己的知識體(tǐ)系，掌握HR領域的專業知識，同時還(hái)要從(cóng)整個企業管理(lǐ)的視角完善自(zì)己的知識體(tǐ)系。